Si considera l’accessibilità come fruizione dell’ambiente costruito e accesso alla comunicazione ed all’informazione. Accesso non è soltanto predisporre una rampa per le persone su sedia a ruote, ma consiste nel creare un ambiente che tutti, indipendentemente dalle proprie condizioni fisiche, psicologiche o sensoriali, possano usare in modo confortevole.

Accessibilità dei servizi per il lavoro
L’accessibilità rappresenta un requisito fondamentale per garantire a cittadini e imprese il contatto rapido e agevole con i servizi per il lavoro presenti nel territorio. In questa prospettiva è importante che le strutture di erogazione siano in grado di garantire alle persone interessate alcuni fondamentali benefici, ad esempio
- la possibilità di accedere ai servizi per il lavoro con o senza appuntamento a seconda dei flussi di utenza;
- la possibilità di contatto tramite telefono, fax e internet sia per chiedere informazioni che per fissare appuntamenti con un operatore;
- la possibilità di conoscere le giornate e gli orari di apertura e di chiusura del servizio, nonché la possibilità di conoscere il tempo massimo di attesa per poterne fruire.
Nella configurazione dei nuovi servizi per il lavoro in Lombardia la "modalità di accesso al servizio" è considerata un fattore fondamentale per garantire la qualità del servizio stesso.

Accoglienza
È il servizio che consente al cliente l’accesso ai servizi del Centro per l’impiego e alla rete allargata dei servizi per il lavoro e dei servizi sociali di supporto, in modo mirato al bisogno.
Consiste in un primo contatto, anche telefonico, finalizzato ad un primo "ascolto" dei bisogni della persona, in relazione al lavoro e alla formazione. Si pone come momento di individuazione della situazione specifica del cliente nel suo percorso di inserimento lavorativo. Dopo una definizione della richiesta del cliente lo si indirizza all’utilizzo dei servizi interni ed esterni alla struttura.
Accompagnamento alla creazione d’impresa
L’accompagnamento alla creazione d’impresa rappresenta un’attività strategica nell’ambito dei nuovi servizi per il lavoro in quanto favorisce lo sviluppo della cultura imprenditoriale e del lavoro autonomo soprattutto in contesti caratterizzati da un interesse prevalente per il lavoro dipendente.
La principale finalità del servizio è quella di:
- diffondere la cultura imprenditoriale attraverso interventi di animazione territoriale e di orientamento all’imprenditorialità;
- sostenere il neo-imprenditore nella predisposizione e nella attuazione di un progetto imprenditoriale realistico e di successo.
Il servizio si realizza normalmente attraverso strategie e interventi diversificati di tipo individuale o di gruppo che comprendono:
- l’analisi della domanda espressa da neo-imprenditore;
- l’erogazione di tutte le informazioni utili ai fini della creazione d’impresa;
- a valutazione della spendibilità dell’idea imprenditoriale in relazioni alle risorse personali e professionali del soggetto;
- l’attuazione di interventi formativi necessari a sviluppare competenze per una efficace gestione imprenditoriale;
- l’eventuale assistenza tecnica in tutte le fasi di attuazione del progetto imprenditoriale fino alla nascita dell’impresa e oltre.

Accompagnamento all’inserimento lavorativo
La principale finalità del servizio è quella di sostenere le persone nella ricerca di una occupazione attraverso l’incremento della capacità di ricerca attiva del lavoro, l’assistenza nella predisposizione e attuazione di un progetto professionale coerente e realistico, la sensibilizzazione del contesto socio-produttivo di riferimento per accrescere l’efficacia delle politiche per l’occupazione.
Il servizio si realizza normalmente attraverso strategie e interventi diversificati sia individuali che di gruppo che comprendono: l’analisi della domanda del soggetto e del tipo di problematica da affrontare, la valutazione della sua effettiva spendibilità professionale nel mercato del lavoro, il sostegno allo sviluppo di capacità di ricerca attiva del lavoro (ad esempio stesura del curriculum vitae, lettura critica delle inserzioni di lavoro, svolgimento di colloqui di assunzione), il sostegno nella definizione e attuazione di un percorso efficace di ricerca del lavoro (anche attraverso il rinvio ad altri servizi) e il tutoraggio all’inserimento lavorativo per favorire l’adattamento al ruolo professionale.

Adolescente
Minore di età compresa tra i 15 e i 18 anni non compiuti

Affitto
Contratto con il quale una parte (il locatore) si impegna, dietro corrispettivo, a far godere all’altra parte (l’affittuario) una cosa produttiva (in questo caso l’azienda) per gestirla e trarne utili

Agenzie per il lavoro
Le nuove Agenzie per il lavoro sono enti in possesso di autorizzazione dello Stato o dalle Regioni e dalle Province Autonome qualora svolgano l’attività in un ambito territoriale ristretto. Svolgono le funzioni di somministrazione di lavoro, intermediazione, ricerca e selezione del personale, supporto alla ricollocazione professionale.

Albo professionale
Elenco in cui si iscrivono i liberi professionisti per poter esercitare legittimamente determinate professioni intellettuali (come architetti, avvocati, giornalisti, commercialisti etc.). L’albo viene tenuto dalle associazioni professionali di categoria che curano l’accertamento dei requisiti per l’iscrizione e provvedono alla cancellazione o alla sospensione degli iscritti su cui esercitano anche un potere disciplinare (art. 2229 c.c.)

Apprendistato
L’apprendistato rappresenta l’opportunità di intraprendere un percorso di crescita professionale in linea con i cambiamenti e le nuove esigenze del mercato del lavoro. Esso, infatti, può essere svolto presso le aziende di tutti i settori produttivi.
L’apprendistato è un contratto di lavoro-formazione a tempo determinato (durata minima 18 mesi, massima 4 anni, 5 per il settore artigiano) con cui il giovane neoassunto (età compresa tra i 15 e i 24 anni, 26 nelle regioni del Sud ed in alcune zone denominate “obiettivo 2” che sono presenti anche in parte della nostra provincia, 29 per le qualifiche più alte del settore artigiano) riceve da parte del datore di lavoro la formazione necessaria per diventare un lavoratore qualificato. A tale scopo l’apprendista deve frequentare corsi di formazione esterni all’azienda per almeno 120 ore annue; attenzione: per coloro che sono in obbligo formativo, cioè per coloro che hanno meno di 18 anni le ore di formazione raddoppiano.
All’interno dell’azienda ospitante è prevista la figura di un “tutor aziendale” che rappresenta un punto di riferimento per l’apprendista, ne facilita l’inserimento professionale e garantisce il necessario collegamento fra la formazione extra-aziendale e l’apprendimento sul luogo di lavoro; tale figura collabora, in particolare, con i formatori esterni per definire il piano formativo.

Associazione in partecipazione
Contratto con cui un soggetto (associante) attribuisce a un altro soggetto (associato) la partecipazione agli utili (ed entro certi limiti alle perdite) della sua impresa, a fronte di un apporto che può consistere in una prestazione di lavoro. L’associato lavora per l’associante, ricevendo in cambio una parte degli utili, ed ha diritto ad essere informato dall’associante circa l’andamento dell’attività. Possono essere previsti strumenti di controllo da parte dell’associato sull’andamento dell’attività. Se la partecipazione agli utili non è adeguata rispetto al lavoro prestato, il lavoratore ha diritto ai trattamenti contributivi, economici e normativi stabiliti dalla legge e dai contratti collettivi per il lavoro subordinato svolto nella posizione corrispondente del medesimo settore di attività, salvo che il datore di lavoro dimostri che la prestazione debba essere qualificata diversamente.                                                                           Torna all'inizio della pagina


B                                                                                                                                                

                                                                                                                                    
Back Office
Parte dell’impresa non visibile al cliente che supporta il lavoro del front office. Con questo termine si designa, in particolare, la parte interna di una organizzazione, ossia i diversi uffici - siano essi amministrativi, tecnici o di altra natura - che concorrono "dietro alle quinte" all’erogazione di un servizio attraverso una struttura di contatto diretto con il cliente (il cosiddetto “front office"). Negli ultimi tempi, con l’evoluzione delle nuove tecnologia informatiche e la telematica, la tradizionale differenziazione tra "fronte" e "retro" tende a scomparire, aprendo nuove opportunità di interazione diretta tra erogatore del servizio e cliente.

Bando
È il documento, predisposto da un ente finanziatore (Commissione Europea, Ministero del Welfare, Regione), per regolamentare l’accesso a fondi messi a disposizione degli interessati per la formazione e il lavoro. Di solito viene emesso un bando per ogni asse prioritario, cioè per ogni gruppo di attività o destinatari delle azioni da realizzare. Le priorità si dividono poi in misure, cioè in altri gruppi di azioni su un arco di tempo pluriennale che consentono il finanziamento.

Beneficio (per il cliente)
È il primo obiettivo di una impresa di servizi. Si tratta infatti di concepire i propri servizi come un insieme di benefici (vantaggi) per il cliente, "mettendosi nei suoi panni", e quindi riuscendo ad aderire ai suoi bisogni (manifesti o latenti), ai suoi desideri, alle sue aspettative. I benefici possono essere tangibili o intangibili; ed anche espliciti o impliciti. Per un CPI, è essenziale porsi nella prospettiva dei diversi tipi di clienti che costituiscono il proprio target, e cercare di offrire ad essi i risultati dei quali hanno necessità, prospettando servizi adeguati.

Bilancio di competenze
Si tratta di un’espressione alla quale sono attribuiti, nel dibattito corrente, sia un significato “generico” sia un significato “specifico”.
In senso “generico”, s’intende per “bilancio” qualsiasi dispositivo volto a “fare il punto” sulle competenze di un soggetto, in qualsiasi ambito ciò si renda necessario (in ingresso ad un percorso di formazione per un apprendista, per un giovane laureato; piuttosto che per un lavoratore occupato nel corso della carriera professionale, piuttosto che per un disoccupato nell’ambito dei servizi per l’impiego; etc.).
In senso “specifico”, invece, con l’espressione “bilancio di competenze” si indica un percorso di orientamento e di sostegno alle transizioni rivolto, in genere, a soggetti adulti con esperienza professionale, che ha trovato un’emblematica modellizzazione ed applicazione nell’esperienza francese, e il cui obiettivo principale consiste nell’accompagnare e supportare la persona nel processo di ricostruzione e valorizzazione della propria storia professionale e formativa, nonché di definizione e di autovalutazione delle proprie competenze e risorse personali, in funzione dell’elaborazione (anche in aderenza ai propri interessi e propensioni) di un progetto di sviluppo professionale e del relativo piano d’azione; di tale processo la persona é protagonista e il consulente di bilancio vi costituisce una risorsa metodologica di supporto.
In quest’accezione specifica, il “bilancio di competenze” costituisce uno dei Servizi per l’Impiego definibili come “specialistici”, per la complessità delle dimensioni in esso implicate e per il tipo e livello di competenze necessarie. Recentemente (cfr. Ruffini C., Sarchielli V. -a cura di-, Il bilancio di competenze. Nuovi sviluppi, Franco Angeli, Milano, 2001) sono stati identificati i requisiti che fanno di un’azione di consulenza un bilancio di competenze.

Bisogno formativo
Il gap fra competenze possedute e competenze da acquisire per svolgere una determinata attività, per raggiungere un obiettivo aziendale, per garantire un determinato risultato:
• bisogno conoscitivo: bisogno di acquisire conoscenze per il risultato;
• bisogno abilitativo: bisogno di acquisire capacità/abilità per il risultato;
• bisogno comportamentale: bisogno di apprendere comportamenti organizzativi funzionali al risultato.

Borsa continua nazionale del Lavoro
La Borsa continua nazionale del lavoro costituisce il primo sistema telematico nazionale di servizi on line realizzato per facilitare il libero incontro tra domanda e offerta di lavoro.
La Borsa del lavoro si basa su una rete di nodi regionali, in cui cittadini, imprese, pubbliche amministrazioni, intermediari privati autorizzati e accreditati possono finalmente condividere le proprie risorse, informazioni, richieste, offerte attinenti al mondo del lavoro.
All’interno dei portali Internet della Borsa del lavoro gli utenti possono scambiarsi informazioni dettagliate sulle posizioni offerte dalle aziende e sulle caratteristiche e disponibilità delle persone che cercano un’occupazione.
La piazza virtuale della Borsa del lavoro permette di migliorare le prospettive di occupazione e lo scambio tra domanda e offerta di lavoro, nel rispetto delle indicazioni in materia espresse dall’Unione Europea.
La Borsa del lavoro, inoltre, mette a disposizione delle pubbliche amministrazioni centrali, regionali e locali dati e informazioni sull’evoluzione del mercato del lavoro, permettendo di programmare le politiche, di migliorare la qualità della formazione e degli stessi servizi per il lavoro.
La Borsa del lavoro costituisce uno dei pilastri della Riforma Biagi del mercato del lavoro (Legge 30/03, Decreto legislativo 276/03).

Business plan (piano di impresa)
E’ uno strumento per la presentazione organica ed efficace del progetto imprenditoriale. La stesura di un buon business plan aiuta i progetti a decollare e consente di acquisire una serie di informazioni essenziali per il futuro dell’azienda, evidenziando difficoltà e problemi prima che questi si determinino, inoltre, serve per verificare l’andamento dell’attività nei primi anni di vita della società. Rappresenta la carta d’identità con cui la nuova impresa si presenta, sia per reclutare nuovi soci o collaboratori, sia per contattare i finanziatori.                                                      Torna all'inizio della pagina


C

Cacciatori di teste
Sono gli addetti all’executive search, ovvero alla ricerca di personale dirigente per conto di società di selezione del personale. Nel loro mirino sono i top manager, che percepiscono una retribuzione al di sopra dei cento milioni annui. Queste società generalmente individuano la persona più adatta a rivestire una determinata posizione, sottraendola per lo più ad altre aziende. Proprio per questo motivo le società del settore non utilizzano gli stessi canali che vengono tradizionalmente utilizzati dalle società di selezione e ricerca, ma ricorrono spesso a contatti diretti con il dirigente precedentemente individuata.

Carta dei servizi
Nelle strutture di erogazione dei servizi (ed in quelle pubbliche in particolare) costituisce in un numero crescente di casi un documento rivolto ai clienti-utenti (e più in generale, a tutti gli stakeholder) che contiene elementi di informazione sulla struttura di erogazione e sulla sua organizzazione, sulla sua “vision”, sui servizi erogati, sulle loro caratteristiche quali-quantitative, sui livelli di prestazione che la struttura stessa si impegna a garantire ai clienti-utenti.

Carta della qualità dei servizi
É un documento ufficiale e divulgabile, che sancisce una sorta di patto vincolante tra il soggetto erogatore di un servizio, sia questo pubblico o privato, e i clienti/utenti del servizio stesso, in tema di qualità. Rappresenta uno strumento fondamentale attraverso il quale un ente o una organizzazione si impegnano formalmente ad assicurare determinati livelli di qualità delle prestazioni in termini di affidabilità, professionalità, tempestività, informazione, riservatezza, procedure di reclamo ecc.
Le prime Carte dei servizi pubblici nascono in Inghilterra agli inizi degli anni ’90 come fenomeno di adesione alla cultura e ai principi della Qualità Totale che andava affermandosi nel settore industriale e si estendono successivamente ai paesi europei per poi affermarsi diffusamente anche negli Stati Uniti. In Italia il tema della Carta dei servizi è affrontato compiutamente e per la prima volta nel 1994 con l’emanazione di una specifica Direttiva del presidente del Consiglio dei Ministri recante "Principi per l’erogazione dei servizi pubblici". Lo scopo principale della direttiva era quello di definire i principi fondamentali cui ispirare e uniformare l’erogazione dei servizi realizzati in ambito pubblico o comunque da soggetti che forniscono servizi di pubblica utilità.
Nel settore dei servizi per il lavoro la Carta della qualità ha lo scopo fondamentale di enunciare pubblicamente i contenuti del patto tra cliente e soggetto erogatore attraverso la definizione dei servizi offerti e delle loro caratteristiche, dei relativi benefici per il cliente e dei reciproci impegni da assumere.

Cassa integrazione
Strumento finalizzato a sostenere economicamente i lavoratori, dipendenti di imprese con determinati requisiti, durante i periodi in cui il rapporto di lavoro è totalmente o parzialmente sospeso a causa della interruzione o riduzione dell’attività produttiva. La Cassa integrazione è ordinaria quando riduzione o sospensione dell’attività lavorativa dipendono da eventi transitori o situazioni temporanee di mercato, tali da non mettere in dubbio la piena ripresa dell’attività. La Cassa integrazione è straordinaria quando la sospensione o riduzione di attività sono motivate da gravi situazioni di eccedenza occupazionale (riorganizzazione, riconversione aziendale, fallimento etc), ma la situazione può essere sanata seguendo un programma mirato al rilancio dell’attività

Categoria
La suddivisione della classificazione che riguarda l’inquadramento, stabilito dai contratti del personale dipendente, in una certa scala ordinata per livelli di competenza-responsabilità delle mansioni da assegnare. A ciascuna corrisponde una diversa misura tabellare di base. La configurazione delle categorie di inquadramento non è omogenea tra i differenti accordi, essendo denominata talvolta in lettere, altre in numeri romani o arabi, altre volte con assegnazione di una professionalità. Inoltre, l’ordine in cui si presenta la scala classificatoria risulta a volte ascendente e altre discendente.

Categorie protette
Sono inclusi in questa denominazione:
• Invalidi militari di guerra
• Invalidi per servizio (tutti quei lavoratori dipendenti pubblici, compreso i corpi militarizzanti, che per motivo di lavoro hanno acquisito una malattia professionale o infortunio)
• Invalidi del lavoro (come sopra, ma dipendenti da aziende private)
• Invalidi civili (tutti coloro che, per motivi diversi da cause di guerra, servizio, lavoro, hanno perduto una certa percentuale di capacità lavorativa)
• Privi della vista
• Orfani e vedove (solo delle seguenti categorie: guerra, lavoro, servizio)
• Gli ex tubercolotici (ovvero dimessi da luoghi di cura)
• Profughi
• Vittime del terrorismo e della criminalità organizzata.
A tutti questi soggetti sono garantite facilitazioni per l’accesso al lavoro.

Centri per l’Impiego
I Centri per l’Impiego operano a livello provinciale secondo gli indirizzi dettati dalla Regione. Si occupano della prima accoglienza, dell’orientamento e della preselezione del lavoratore, al quale forniscono tutte le informazioni relative al mondo del lavoro, dalla normativa alle opportunità di impiego, ai percorsi formativi finalizzati all’inserimento o al reinserimento lavorativo. I Centri per l’impiego svolgono anche le funzioni di consulenza alle imprese e di assistenza a persone disabili o svantaggiate.

Cessione contrattuale
Sostituzione di uno dei contraenti originari di un contratto (detto cedente) da parte di un terzo (cessionario). Nel caso di trasferimento d’azienda l’acquirente subentra in tutti i contratti stipulati per l’esercizio dell’azienda (contratti di lavoro, contratti con fornitori, con clienti etc.)

Collaborazione coordinata e continuativa
Rapporto di lavoro caratterizzato dal fatto che il collaboratore presta la propria opera a favore di un committente senza essere suo dipendente (quindi in maniera autonoma), anche se tale attività è coordinata con quella del committente e continuativa. In mancanza di una specifica definizione di legge, la giurisprudenza ha definito il contenuto degli elementi necessari per configurare tale rapporto: la continuità, intesa come costanza dell’impegno e suo perdurare nel tempo, la coordinazione della prestazione, intesa come collegamento funzionale con l’attività del committente e come possibilità per questo ultimo di fornire istruzioni nel rispetto dell’autonomia professionale del collaboratore e la personalità della prestazione, intesa come prevalenza dell’apporto personale del collaboratore.
Le collaborazioni coordinate e continuative rientrano nell’area del lavoro cosiddetto parasubordinato

Competenza
Competenza è l’insieme di risorse (conoscenze, abilità, …) di cui un soggetto deve disporre per affrontare efficacemente l’inserimento in un contesto lavorativo e, più in generale, il proprio sviluppo professionale e personale.
Descrive le specifiche competenze necessarie all’individuo per poter ottenere il risultato atteso, svolgendo le attività descritte. Sono distinte in: conoscenze (il soggetto conosce …) di tipo dichiarativo (conoscere cosa - gli elementi, i principi, le teorie, …) procedurale (conoscere come - i metodi, le tecniche, le procedure, …) e abilità (il soggetto è in grado di …) di tipo tecnico, organizzativo e relazionale.
-  Competenze di base sono i saperi e le tecniche che costituiscono requisito minimo di occupabilità generale, cioè condizione per l’ingresso sul mercato del lavoro globale e locale. Sono fortemente legati a risorse e comportamenti standard, evincibili come tali anche da un esame di letteratura e da fonti indirette.
- Competenze professionali per quanto riguarda il concetto di competenze professionali, sembra che, sia ormai condivisa , in Europa, una accezione di tipo operativo: essa deve poter essere osservata in situazione lavorativa reale. Secondo questa prospettiva essa risulta assimilabile al concetto di "performance’ risultato di integrazione di conoscenze di natura diversa, di abilità e di comportamenti attesi.
- Competenze trasversali sono le abilità (comunicative, relazionali, di problem solving, …) che entrano in gioco nelle diverse situazioni professionali e consentono al soggetto di trasformare i saperi in un comportamento efficace nell’ambito di un contesto organizzativo specifico.
- Competenze Cognitive sono capacità lavorative che riguardano l’analisi dei problemi, la presa di decisioni e la valutazioni delle conseguenze.
- Competenze Relazionali sono quelle capacità associate al comunicare, cooperare, motivare e gestire le interazioni lavorative con i propri colleghi di lavoro.

Contratto Collettivo Nazionale
Contratto stipulato a seguito dell’accordo delle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori appartenenti alle varie categorie per stabilire il trattamento economico minimo e le condizioni di lavoro cui devono conformarsi i contratti individuali stipulati sul territorio nazionale

Contratto di formazione e lavoro
Contratto con finalità formativa: il datore di lavoro si impegna a fornire a giovani assunti, di età compresa tra 16 e 32 anni (ancora da compiere) un’adeguata preparazione professionale avendone in cambio sgravi sugli oneri contributivi. La durata massima del rapporto è di 24 mesi e non è rinnovabile. A seguito dell’entrata in vigore del Dlgs 276/2003 il contratto di formazione e lavoro può essere stipulato solo dalla pubblica amministrazione. Tuttavia ai contratti di formazione e lavoro autorizzati prima del 23 ottobre 2003 e stipulati tra il 24 ottobre 2003 e il 31 ottobre 2004, si applica la precedente disciplina. Per accedere ai benefici economici previsti da quest’ultima, in ogni caso, i datori di lavoro devono presentare (entro 30 giorni dalla stipula) domanda all’Inps, con l’indicazione del numero dei contratti stipulati e allegando le copie delle rispettive autorizzazioni. I benefici economici sono concessi dall’Inps per un massimo di 16.000 unità su tutto il territorio nazionale.

Contratto di lavoro a tempo determinato
Contratto che prevede una scadenza del rapporto di lavoro. L’apposizione di un termine deve essere giustificata da ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo. Se il termine non è giustificato da queste ragioni la sua apposizione diventa priva di qualsiasi effetto (Dlgs 368/2001)
Contratto di lavoro a tempo indeterminato
Contratto che costituisce un rapporto di lavoro subordinato senza la previsione di una scadenza finale. Il rapporto quindi si estingue in caso di morte del lavoratore, per consenso di entrambe le parti, per le dimissioni del lavoratore o per il licenziamento da parte del datore di lavoro

Credito formativo
Il credito formativo è un valore assegnabile ad un segmento di formazione (ad es. un modulo didattico, un’unità capitalizzabile, un’annualità accademica, …) o ad un’esperienza individuale (lavorativa, di volontariato, …) riconoscibile nell’ambito di un percorso di formazione come competenza individualmente già acquisita.
- La certificazione di un credito formativo è il riconoscimento generale ad un individuo del possesso di una competenza spendibile per il proseguimento di un percorso formativo, compiuto formalmente da un soggetto a ciò abilitato.
- Il riconoscimento di un credito va inteso come un atto che assume valore sociale/individuale e non legale. Ciò significa che l’ambito di esso è valido e circoscritto ad un ben identificato insieme di soggetti, secondo un protocollo fra essi mutuamente definito, non assumendo valore generale.       Torna all'inizio della pagina


D

De minimis
Il de minimis è una regola definita dalla UE secondo cui gli aiuti concessi alla medesima impresa a questo titolo (ossia in regime de minimis), sommati fra loro, non devono eccedere il limite di 100.000 EURO relativamente al periodo dei tre anni precedenti l’agevolazione richiesta. Tale importo è comprensivo di qualsiasi aiuto pubblico accordato ma non pregiudica la possibilità del beneficiario di ottenere altri aiuti in base a differenti regimi autorizzati dalla Commissione della Comunità Europea.

Debito formativo
Il debito formativo indica la parziale mancanza o insufficienza dei requisiti richiesti per passare alla classe superiore (nell’ambito del sistema scolastico) o per accedere a un corso di laurea. In particolare, all’interno del sistema di istruzione, il debito formativo si determina tutte le volte che un consiglio di classe decide di promuovere uno studente anche in presenza di insufficienze non gravi.
In questi casi lo studente promosso contrae uno o più debiti formativi. Il superamento del debito avviene attraverso appositi accertamenti da realizzare durante l’anno scolastico successivo, effettuati dai docenti delle singole discipline.
Gli accertamenti vanno quindi previsti all’interno di un processo che può svilupparsi per l’intero anno scolastico, anche attraverso percorsi individualizzati di recupero e sostegno. La scuola definisce e adotta in piena autonomia criteri e modalità di interventi volti a colmare situazioni di carenze, nel quadro di un’offerta qualificata e diversificata.

Determinanti delle Reti
Nella letteratura di riferimento indicano i motivi per cui è opportuno e utile il lavoro in rete ossia le ragioni che motivano la costituzione di un network, come l’opportunità di raggiungere una miglior efficienza e/o efficacia dell’azione e di ottenere risorse complementari.

Differenziazione
Processo (o funzione) di base della progettazione e gestione organizzativa, mediante il quale si divide il lavoro fra diverse unità o posizioni o ruoli organizzativi. Si tratta di un processo (o di una funzione) orientato da un criterio di specializzazione. Le unità, le posizioni o i ruoli organizzativi si possono differenziare fra loro sulla base di diversi criteri di specializzazione: ad esempio sulla base di un criterio funzionale, cioè a seconda della finalità propria di ogni unità/posizione /ruolo organizzativo (es. unità/ posizione/ruolo preposta alla erogazione di un servizio di preselezione, oppure alla amministrazione del CPI); sulla base di un criterio territoriale (organizzazioni differenziate in strutture provinciali ed in strutture locali, come è il caso dei "settori" della amministrazione provinciale preposti ai SPI, e invece dei CPI o degli sportelli locali); sulla base del tipo di prodotto/servizio (nel caso delle organizzazioni dei CPI potremo avere unità organizzative differenziate fra loro per tipo di servizio - es. accoglienza, orientamento, incontro d/o di lavoro, etc.; o per livello di specializzazione del servizio stesso - es. servizi di base, servizi specialistici; oppure ancora cliente-target - es. servizi per disoccupati di lunga durata, per giovani in età di obbligo formativo, per immigrati, per aziende, per disabili, etc). Si dà anche il caso della adozione di criteri "misti" per operare la differenziazione delle unità organizzative all’interno di un CPI (es. criterio del prodotto/servizio insieme al criterio per cliente-target).
Nel contesto dei Servizi per l’impiego, la gestione della differenziazione si pone sia a livello del CPI che a livello del più ampio territorio provinciale.
Le aree organizzative di un CPI possono essere individuate in base a criteri diversi:
Aree organizzative “per tipo di clienti”
Aree organizzative “per tipo di funzioni”
Aree organizzative “per tipo di servizi”
Aree organizzative “miste”.

Dimissioni
Atto con cui il lavoratore recede dal rapporto di lavoro. Il lavoratore può sempre dimettersi purché rispetti il termine di preavviso fissato dal contratto collettivo e dia quindi al datore di lavoro il tempo per trovare un sostituto.
Se il lavoratore non rispetta tale termine deve pagare un’indennità di mancato preavviso tranne il caso in cui si sia dimesso per giusta causa (per esempio a causa del mancato pagamento della retribuzione)

Direzione Provinciale del Lavoro
Organo preposto all’attività di vigilanza e di controllo sulla corretta applicazione delle leggi aventi ad oggetto la tutela fisica, economica e previdenziale del lavoratore sui luoghi di lavoro. È suddivisa in unità che operano nell’ambito territoriale della provincia

Diritti sindacali
Sono i diritti dei singoli lavoratori e delle associazioni sindacali relativi all’esercizio dell’attività sindacale.

Disoccupato di lunga durata
Colui che, dopo aver perso un posto di lavoro o cessato un’attività di lavoro autonomo, sia alla ricerca di una nuova occupazione da più di dodici mesi.                                                                  Torna all'inizio della pagina                                                                       


E

Eccellenza (centro di)
Organizzazione i cui componenti sono dotati di un livello di competenze professionali tale da garantire massima competitività ai prodotti/servizi dell’organizzazione.

Economia sommersa
Attività economiche non retribuite che vanno a diretto vantaggio del nucleo familiare o di nuclei familiari di amici e parenti su base reciproca, compreso il lavoro domestico quotidiano e tutta una serie di attività di autosostentamento e/o attività professionali quale occupazione unica o secondaria, esercitate a fini di lucro e in forma non occasionale, ai limiti o al di fuori degli obblighi legali, normativi o contrattuali, ad esclusione però delle attività informali che rientrano nell’economia del crimine.

Efficienza
Si può sinteticamente definire come il rapporto tra risorse impegnate (di norma finanziarie; ma anche temporali, strumentali, umane) e risultati ottenuti. Riferita ai servizi per l’impiego, il termine ha (in genere) una connotazione positiva, ed esprime la capacità di un CPI (o di una unità organizzativa, o di un singolo operatore) di erogare servizi a costi ridotti o comunque "ragionevoli" rispetto alle risorse a disposizione.

E-learning
Il termine sta ad indicare electronic learning ovvero l’attività formativa offerta attraverso le nuove tecnologie della rete informatica.

Elementi di competenza
Sono i componenti (conoscenze, capacità, comportamenti) della competenza:
- conoscenze: sono individuate nel sapere generale e nel know-how tecnico, funzionale e disciplinare
- capacità/qualità: individuano l’insieme di abilità professionali e dati più personali indispensabili per orientare i comportamenti organizzativi nello svolgimento delle attività di lavoro.

Ente bilaterale
Organismo costituito da una o più associazioni dei datori di lavoro o dei lavoratori per l’esercizio di attività indicate dai contratti collettivi o dalla legge quali la mediazione tra domanda e offerta di lavoro, la promozione dell’occupazione, la programmazione di attività formative, la gestione di appositi fondi per la formazione e l’integrazione del reddito etc

Esclusione
Il socio qualora ricorrano i motivi previsti dalla legge o dall’atto costituivo può venire estromesso dalla cooperativa.

EURES
L’European Employment Service (EURES) è una rete di cooperazione tra la Commissione Europea, i servizi pubblici dell’impiego dei Paesi membri dell’Unione Europea ed altri operatori impegnati nel campo dell’occupazione: enti locali e regionali, organizzazioni sindacali, associazioni di datori di lavoro, ecc. E’ un servizio indirizzato sia ai lavoratori sia ai datori di lavoro, che mira ad agevolare la mobilità geografica e professionale, oltre che la trasparenza del mercato del lavoro nell’ambito dello Spazio Economico Europeo (SEE). Il servizio EURES comprende una rete di circa 500 Euroconsiglieri, distribuiti in tutti gli stati membri dell’Unione Europea e dispone di un sistema informatico e di due Banche Dati specifiche. Attraverso questo servizio è possibile ricevere informazioni su: - condizioni di lavoro e sociali dei Paesi membri nonché gli indirizzi utili per chi voglia recarsi a lavorare all’estero; -occasioni di lavoro disponibili in ciascun Paese con dettagli circa le condizioni richieste per l’assunzione.                                                                           Torna all'inizio della pagina 


F

Fabbisogno di competenze
Il gap fra competenze possedute e competenze da sviluppare per realizzare un determinato risultato aziendale.

Fattori critici di successo
Un insieme di condizioni che un’organizzazione deve completamente soddisfare, se vuole raggiungere i suoi traguardi e seguire la sua mission e i suoi valori.

Flessibilità dell’orario di lavoro
In senso stretto, si tratta di un sistema di variazione della distribuzione nel tempo della quantità totale di lavoro pattuita, sia che si tratti di lavoro a tempo pieno o a tempo parziale, e sia che si svolga sotto contratto di lavoro di durata imprecisata o sotto contratto temporaneo o a tempo determinato.
Secondo un’altra interpretazione, che sarebbe meglio definire "orario lavorativo elastico", il concetto di orario lavorativo flessibile si riferisce alla quantità e alla durata del lavoro, ed ha luogo quando la legge consente al datore di lavoro di chiedere al dipendente di lavorare - e consente al dipendente di lavorare - per più (o meno) tempo rispetto all’orario lavorativo normale o standard, o anche più del massimo.

Flow-chart del servizio
Si tratta di uno strumento che consente di visualizzare il processo di fruizione del servizio nella sua globalità, "dal punto di vista del cliente". Contiene l’elenco sequenziale di tutti i vari "momenti della verità" che in questo ciclo si presentano, e dei soggetti in essi coinvolti.
Costituisce un utile strumento a disposizione del dirigente/responsabile e degli operatori per analizzare i diversi "punti di contatto" del cliente-utente con il CPI, e di verificare chi può/deve fare qualcosa, e quando, per migliorare l’impatto del servizio sul cliente-utente, e quindi la sua percezione di qualità.

Fondi strutturali
Strumenti finanziari che contribuiscono alla realizzazione degli obiettivi delle politiche di sviluppo e riequilibrio strutturale all’interno del territorio dell’Unione. I Fondi Strutturali sono:
- Fondo Europeo di Sviluppo Regionale (F.E.S.R.);
- Fondo Sociale Europeo (F.S.E.);
- Fondo Europeo Agricolo di Orientamento e Garanzia (F.E.A.O.G.);
- Strumento Finanziario di Orientamento della Pesca (S.F.O.P.).

Fondo Sociale Europeo (FSE)
E’ uno degli strumenti finanziari della Unione Europea finalizzato alla qualificazione delle risorse umane e all’occupazione, principalmente attraverso la formazione professionale. Si pone come obiettivo la lotta alla disoccupazione agevolando l’accesso al mondo del lavoro e promuovendo le pari opportunità nel lavoro, lo sviluppo di abilità e qualifiche professionali e la creazione di nuovi posti di lavori. Gli scopi prioritari del Fondo Sociale, i cosiddetti 4 "pilastri" del Fse sono: occupabilità, imprenditorialità, adattabilità, pari opportunità.

Formazione continua
Si basa sull’idea che le persone possono partecipare ad un processo di formazione che comincia con la scuola materna e continua nelle varie fasi personali e professionali della propria esistenza, accompagnando lo sviluppo delle persone per tutta la vita. Nell’ambito più strettamente professionale, la formazione continua si riferisce alla possibilità delle persone di avviare un percorso formativo professionalizzante che cominci dall’apprendimento programmato delle conoscenze e competenze di base per una professione, e che continui dopo l’inserimento lavorativo sotto la forma di formazione sul lavoro (affiancamento ad altri, alternanza tra momenti di lavoro e momenti di formazione, corsi di aggiornamento veri e propri); nei casi di professionalità obsolete (cioè fuori dal mercato del lavoro), la formazione continua ha il compito di riprofessionalizzare le persone.

Formazione permanente
Oggi le organizzazioni hanno bisogno di migliorare continuamente il proprio livello di competenza per mantenere e consolidare il proprio vantaggio competitivo sul mercato. La formazione permanente è l’attività di apprendimento diretta ai membri dell’organizzazione finalizzata a mantenere elevato questo livello di competenza. Ciò significa che le persone non smettono mai di continuare ad imparare durante la vita di lavoro. Anzi il tempo di lavoro diventa, in questo contesto, un tempo di apprendimento delle conoscenze e delle capacità nuove e diverse necessarie per mantenersi aggiornati e contribuire sia al proprio sviluppo individuale sia alla competitività dell’organizzazione di appartenenza.

Fusione
Unificazione di due o più società in una sola: può avvenire con la costituzione di una nuova società che sostituisce le preesistenti o con l’assorbimento da parte di una società dell’altra o delle altre                                                                                     Torna all'inizio della pagina 


G

Gamma dei servizi
Si intende con questo termine l’insieme dei servizi per l’impiego erogati da un CPI o nell’ambito di un sistema provinciale di SPI.
Quando viene definito in modo omogeneo per un insieme di strutture (es. per tutti i CPI di una stessa Provincia) il numero e tipo di servizi che devono essere erogati, allora si parla di "standard di gamma".
Il documento della Conferenza Stato-Regioni del dicembre 1999 contiene uno "standard di gamma".
Un altro “standard di gamma” (ancora più articolato ed impegnativo) è quello definito dalle Regioni che hanno finora lavorato sul tema degli standard di qualità (es. Emilia-Romagna; Marche; Liguria; etc.).

Gestione
Funzione o processo finalizzato a "occuparsi" delle persone che operano in una determinata organizzazione, con la finalità principale di ottimizzare il contributo che le persone stesse possono offrire, trovando il necessario "punto di equilibrio" tra aspettative e bisogni individuali ed esigenze dell’organizzazione (del business; del servizio) . Sub-processi, sub-funzioni o aree di attività normalmente comprese nella gestione (sviluppo) delle risorse umane sono: amministrazione del personale, reclutamento e selezione, inserimento, valutazione delle posizioni, valutazione delle prestazioni, valutazione del potenziale, relazioni sindacali, formazione, programmazione e gestione delle progressioni di carriera, comunicazione e marketing interno.

Giovane
Soggetto di età compresa tra i 18 e i 25 anni non compiuti

Giusta causa e Giustificato motivo di licenziamento
Per giusta causa di licenziamento si intende un evento che non consenta la prosecuzione neanche provvisoria del rapporto: alcune ipotesi concrete di giusta causa sono indicate dai contratti collettivi e dalla giurisprudenza (per esempio la ripetuta disobbedienza, la violazione dell’obbligo di fedeltà, il danneggiamento volontario di macchinari etc.). Nel caso di licenziamento per giusta causa non è necessario il rispetto del termine di preavviso. Il giustificato motivo può essere soggettivo se è determinato da un "notevole inadempimento degli obblighi contrattuali" (per esempio nel caso di plurime assenze ingiustificate o scarso rendimento del lavoratore) e oggettivo se è determinato da "ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa" (per esempio l’ipotesi di riduzione dell’attività esercitata).

Gruppo d’impresa
Aggregazione di imprese di natura societaria formalmente autonome e indipendenti l’una dall’altra, ma assoggettate tutte alla direzione unitaria. Tutte sono sotto l’influenza dominante di una società capogruppo che direttamente o indirettamente le controlla coordinandole o dirigendole secondo un unico disegno, per il perseguimento di uno scopo economico unitario (interesse di gruppo)  Torna all'inizio della pagina 

H

Hard and soft
Letteralmente "duro e soffice". La distinzione tra "aspetti hard" e "aspetti soft" viene di norma utilizzata per riferirsi ad aspetti diversi che caratterizzano il contesto di erogazione dei servizi. Ci si riferisce ad aspetti hard quando si indicano gli elementi tecnologici, logistici, ambientali, normativo-procedurali che intervengono nella produzione-erogazione di un servizio: si tratta di caratteristiche predeterminabili e misurabili del servizio, di norma specificabili e standardizzabili. Ci si riferisce invece ad aspetti soft quando si indicano gli aspetti di relazione, di immagine, di clima,ecc.; e cioè a caratteristiche (assai meno specificabili-standardizzabili) relative principalmente alla capacità del personale di stabilire un’ interazione positiva con il cliente.
Nei SPI sono elementi hard, ad esempio, le norme contenute nei decreti, le nuove funzioni, il SIL, Netlabor, etc.
Sono invece elementi soft, ad esempio: le competenze degli operatori, lo stile di lavoro del dirigente/responsabile, etc. Torna all'inizio della pagina 


I

Impatto
Per impatto si intende il contributo "netto" dell’intervento di politica del lavoro o del servizio erogato alla modifica della situazione preesistente. L’efficacia di un intervento sarebbe infatti data dalla differenza tra la situazione osservata dopo l’attuazione dell’intervento e quella che si sarebbe osservata per gli stessi oggetti e nello stesso periodo, in assenza di intervento (analisi controfattuale). La misurazione dell’impatto consentirebbe ad esempio, di rispondere a domande quali: i servizi di placement, attivati dai CPI, hanno abbreviato i tempi di copertura delle vacancies aziendali? Hanno ridotto i tempi di permanenza nella condizione delle persone in cerca di occupazione?

Impiegato
Il dipendente al quale è assegnata l’esplicazione continuativa e sistematica di un’attività di concetto o di ordine, diretta a sostituire, integrare o comunque coadiuvare quella dell’imprenditore nella funzione dell’organizzazione e controllo per il conseguimento delle finalità dell’impresa.

INAIL
L’Istituto Nazionale Assicurazione contro gli Infortuni sul Lavoro è stato istituito per: ridurre il fenomeno degli infortuni sul lavoro, assicurare i lavoratori che svolgono attività a rischio, garantire il reinserimento nella vita lavorativa e sociale degli infortunati sul lavoro

Incentivi
Nel campo della politica di sostegno all’occupazione, sono misure per promuovere occasioni di lavoro. In genere si concretizzano in forma di incentivi economici diretti e di sgravi contributivi, per i datori di lavoro e le P. A. che intendono occupare, tramite assunzioni o rapporti di collaborazione, disoccupati o inoccupati, oppure in forma di contributi finanziari ai soggetti che intendano avviare un’attività di lavoro autonomo.

IDO - Incontro tra domanda e offerta di lavoro
È il servizio che consente al cliente di favorire, attraverso azioni diversificate, l’incontro tra la domanda di lavoro espressa dalle imprese e l’offerta di lavoro delle persone in cerca di occupazione, nel rispetto delle pari opportunità, della trasparenza nelle procedure di assunzione e delle garanzie previste dalla normativa in vigore; inoltre promuove i servizi nei confronti dei clienti, con particolare attenzione al cliente impresa.

Indicatore
Variabile quantitativa assunta come misura di un fenomeno. Si tratta quindi di un’entità misurabile, scelta come significativa ai fini del monitoraggio delle attività del servizio; ad esempio sono indicatori: il numero di interviste di preselezione, il numero di domande aziendali registrate o, ancora, il numero di ore/lavoro impiegate per l’attività di iscrizione al collocamento ordinario, e così via.

Indicatori di esercizio di una competenza
Stabiliscono i gradi di accettabilità dell’esercizio della competenza relativamente ai parametri considerati:
• di prodotto (specifiche di prodotto definite a progetto)
• di processo (operazioni da compiere per realizzare l’output)
• vincoli (tempi, norme di sicurezza, ecc.).

Interpello
Il diritto di interpello, già utilizzato in ambito fiscale, consiste nella facoltà di porre quesiti di ordine generale sull’applicazione della normativa da parte delle associazioni di categoria, degli ordini professionali e degli enti pubblici alle Direzioni provinciali del lavoro, che provvedono a trasmetterli alla Direzione generale per l’attività ispettiva del Ministero del lavoro e delle politiche sociali

Istruzione e Formazione Tecnica Superiore (IFTS)
I corsi di Istruzione e Formazione Tecnica Superiore sono percorsi di alta formazione post-diploma, alternativi all’Università. Hanno l’obiettivo di creare figure professionali necessarie a settori produttivi caratterizzati da profonde trasformazioni tecnologiche e professionali e dalla internazionalizzazione dei mercati, con particolare attenzione alle piccole e medie imprese dei distretti industriali. Sono realizzati, su indicazione delle Regioni, da almeno quattro soggetti: imprese, enti di formazione, enti locali, scuole/università.
Trasmettono solide conoscenze scientifico-tecnologiche per competenze esperte legate alla diagnostica ed alla decisione; competenze tecnico-professionali specifiche; competenze relazionali e di comunicazione su tematiche comportamentali.
Sono strutturati in un percorso flessibile e modulare composto da unità di apprendimento che consentono l’acquisizione di competenze in sé concluse e certificabili, e prevedono periodi di alternanza formazione-lavoro, stage aziendali o in strutture pubbliche.
Ogni esperienza formativa sarà certificata in crediti che potranno essere utilizzati nell’ambito di un percorso ulteriore di formazione (anche universitaria) o di lavoro.
I corsi IFTS sono gratuiti. Si rivolgono a giovani e adulti, senza limiti di età, con o senza impegni lavorativi, nel rispetto delle pari opportunità. A partire dalla programmazione 2000/2001 e’ consentito l’accesso ai corsi anche a coloro che non sono in possesso del diploma di Scuola Secondaria Superiore purchè dimostrino di possedere i requisiti culturali minimi fondamentali e irrinunciabili per l’accesso a un canale di livello post-secondario.
Hanno una durata minima di due semestri e massima di quattro di cui il 30% in stage formativi aziendali. Rilasciano il Certificato di Specializzazione Tecnica Superiore valido su tutto il territorio nazionale e corrispondente al 4° livello europeo.


J

Job creation
Con questo termine si usano indicare tutti quegli interventi da parte di soggetti pubblici di associazioni di categoria diretti a favorire la nascita di nuove imprese, di lavoro indipendente odi cooperative. La creazione di nuove attività produttive viene vista infatti come creazione di nuovi posti di lavoro. Questi interventi possono consistere sia in incentivi finanziari (contributi a fondo perduto o mutui agevolati), sia nella fornitura di servizi (vedi imprenditoria giovanile).

Job on call (o lavoro intermittente)
Si tratta di un contratto che regola il lavoro a chiamata o intermittente. Il dipendente mette a disposizione un certo numero di ore alla settimana o al mese. Se verrà chiamato percepirà lo stipendio concordato. Diversamente riceverà un’indennità di disponibilità.

Job rotation
E’ un metodo semplice e innovativo per lo sviluppo della qualità della forza lavoro e dell’occupazione che incrocia la formazione permanente dei lavoratori con la formazione on the job dei disoccupati. Il disoccupato viene formato per diventare sostituto di una persona che contemporaneamente (approfittando del sostituto che ricopre il suo posto), ha il tempo per riqualificarsi. Per il disoccupato il periodo di sostituzione ha valenza di un’esperienza lavorativa di mercato in quanto svolge in toto le mansioni dell’addetto sostituito.
Quale che sia il settore o il contesto in cui la Job Rotation è applicata i benefici che si ottengono sono:
- l’addetto trae immediato beneficio dalla sua rinnovata competenza, può attivare processi di mobilità interni ed esterni (aumentano da un lato le possibilità di carriera e dall’altro diminuiscono i rischi di perdita del posto di lavoro);
- il sostituto avrà beneficiato di una reale formazione attraverso una concreta esperienza lavorativa, "spendibile sul mercato" e viene inserito nella "Job List" aziendale;
- l’impresa otterrà forza lavoro riqualificata per elevare la qualità della produzione e una "Job Bank" di personale già sperimentato cui attingere in periodo di picchi, ampliamenti aziendali, pensionamenti.
In generale la Job Rotation favorisce:
- i reingressi nel mercato del lavoro a seguito di disoccupazione di lunga durata;
- i nuovi ingressi in posizioni medio-basse che si liberano grazie agli avanzamenti di carriera degli addetti riqualificati;
- il turn over aziendale e la mobilità anche esterna

Joint venture
Espressione inglese che designa un contratto con il quale due o più persone si impegnano a collaborare, con obblighi e responsabilità non solidali, bensì ripartiti in modo proporzionale, alla realizzazione di un investimento o di un’opera, allo scopo di suddividere il rischio, congiungere conoscenze e competenze complementari, indispensabili al buon fine dell’attività intrapresa, e conseguire un utile da ripartire proporzionalmente.


L

Laurea breve o diploma universitario
Titolo che si consegue con un’abilitazione specifica dopo un corso di studi universitari della durata inferiore a quattro anni (diploma di statistica, ecc.).

Lavoratore extracomunitario
Si tratta di lavoratori che non sono cittadini dell’Unione europea.
Le norme che li riguardano prevedono per la loro permanenza nel nostro paese che dispongano di un permesso di soggiorno e di un lavoro. Sono previste a loro favore iniziative di formazione e sperimentazioni per l’inserimento in azienda concordate con i paesi di provenienza.

Lavoratore svantaggiato
Persona non in grado di inserirsi nel mercato del lavoro senza specifica assistenza.
In base all'art. 2,  c.18,  Regolamento CE n 800/2008, qualsiasi lavoratore che rientri in una delle seguenti categorie:
a) chi non ha un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi;
b) chi non possiede un diploma di scuola media superiore o professionale (ISCED 3);
c) lavoratori che hanno superato i 50 anni di età;
d) adulti che vivono soli con una o più persone a carico;
e) lavoratori occupati in professioni o settori caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna
che supera almeno del 25% la disparità media uomo-donna in tutti i settori economici dello Stato
membro interessato se il lavoratore interessato appartiene al genere sottorappresentato;
f) membri di una minoranza nazionale all'interno di uno Stato membro che hanno necessità di
consolidare le proprie esperienze in termini di conoscenze linguistiche, di formazione professionale
o di lavoro, per migliorare le prospettive di accesso ad un'occupazione stabile;

Lavoro a fattura
L’espressione è atecnica ed indica normalmente quei lavori autonomi per i quali la corresponsione del compenso è subordinata all’emissione di fattura da parte del lavoratore. I lavoratori subordinati ed i collaboratori coordinati e continuativi non devono emettere fattura.

Lavoro a progetto
È un contratto che sostituisce l’attuale co.co.co. (contratto di collaborazione coordinata e continuativa). Il lavoratore assume l’incarico di eseguire un progetto, un programma di lavoro o la fase di un progetto con lavoro esclusivamente o prevalentemente proprio.
Il contratto deve indicare la durata delle prestazioni, il corrispettivo, i criteri per la sua determinazione, tempi e modalità di pagamento.

Lavoro autonomo
È il lavoro di chi si obbliga ad una determinata prestazione lavorativa a favore di un altro soggetto senza il vincolo della subordinazione (vedi lavoro subordinato) e con l’assunzione del rischio.

Lavoro subordinato
Lavoro di "chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore" (art. 2094 c.c.). Per distinguere il rapporto di lavoro subordinato da quello autonomo la giurisprudenza ha individuato alcuni criteri, il principale dei quali è il vincolo di soggezione al potere organizzativo, direttivo e disciplinare del datore di lavoro. Ci sono poi dei criteri sussidiari ritenuti idonei ad accertare in via presuntiva gli elementi essenziali della subordinazione.
Tra questi occorre ricordare il rischio d’impresa che grava sul datore di lavoro, la forma della retribuzione, l’orario di lavoro prestabilito, la continuità temporale della prestazione

Lavoro temporaneo (interinale)
Il rapporto di lavoro interinale, introdotto con la legge 196/97, prevede la presenza di tre soggetti: lavoratore, agenzia di lavoro temporaneo e impresa che ha bisogno di personale. Il lavoratore è utilizzato direttamente dall’impresa utilizzatrice sebbene sia assunto e retribuito dall’agenzia di lavoro temporaneo.
L’azienda utilizzatrice paga all’agenzia l’ammontare del costo del lavoro sostenuto dall’agenzia più il servizio di fornitura della manodopera. Il lavoro temporaneo o interinale è previsto per sostituzione di lavoratori assenti, utilizzo di professionalità estranee ai normali assetti aziendali e nei casi definiti dai contratti collettivi nazionali di categoria.
Il Dlgs 276/2003 ha abrogato gli articoli della legge 196/97 relativi al lavoro interinale e ha introdotto il contratto di somministrazione: i contratti di lavoro interinale stipulati prima del 24 ottobre 2003 resteranno in vigore fino alla loro scadenza

Licenziamento collettivo
Il licenziamento collettivo si verifica quando un imprenditore che occupi più di quindici dipendenti ne licenzia più di cinque, nell’arco di 120 giorni, in ciascuna unità produttiva o in più unità nell’ambito della stessa provincia, a causa di trasformazione di attività o di riduzione lavoro

Licenziamento individuale
Atto con cui il datore di lavoro recede dal contratto di lavoro. Per tutelare il lavoratore e garantire la stabilità del posto di lavoro, la legge impone delle limitazioni al datore di lavoro, stabilendo che il licenziamento è legittimo solo se motivato da una giusta causa o da un giustificato motivo. Il licenziamento deve essere intimato in forma scritta e il lavoratore può chiedere che vengano specificati i motivi. Nel caso in cui il licenziamento sia intimato per motivi riconducibili al comportamento del lavoratore deve anche essere osservata una procedura che garantisce al lavoratore di prestare le sue eventuali giustificazioni. Solo in alcuni limitati e tassativi casi è possibile che il datore di lavoro receda liberamente. Il licenziamento non richiede giustificazioni nel caso in cui riguardi dirigenti, lavoratori assunti in prova, addetti ai lavori domestici, ultrasessantenni in possesso dei requisiti pensionistici. Talvolta il licenziamento è del tutto vietato o i suoi effetti sono sospesi, per esempio durante la gravidanza, nel primo caso o durante la malattia nel secondo

Limiti percentuali
Limiti alla possibilità di assumere lavoratori con contratto a tempo determinato eventualmente stabiliti, per ciascun settore, dai contratti collettivi nazionali. Tali limiti sono calcolati in percentuale al numero di lavoratori assunti a tempo indeterminato. Sono comunque esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo determinato conclusi in alcune ipotesi previste dalla legge (ad esempio nella fase di avvio di nuove attività per periodi di tempo stabiliti dai contratti collettivi stessi o per l’intensificarsi dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno).


Liste di mobilità
Liste in cui possono essere iscritti i lavoratori che hanno perso il proprio posto di lavoro a seguito di licenziamento motivato da riduzione di attività o lavoro, trasformazione o cessazione di attività. Se sussistono determinati requisiti, durante il periodo di iscrizione alle liste il lavoratore può percepire un’indennità di mobilità.
L’azienda che assume un lavoratore in mobilità usufruisce di sgravi contributivi.


M

Mainstreaming
L’integrazione sistematica delle situazioni, delle priorità e bisogni rispettivi delle donne e degli uomini in tutte le politiche, al fine di promuovere la parità tra le donne e gli uomini e mobilitare tutte le politiche e le misure d’ordine generale, sensibilizzandole alle necessità di raggiungere la parità, tenendo attivamente e apertamente conto, nella fase di pianificazione, dei loro effetti sulle rispettive situazioni delle donne e degli uomini all’atto del loro monitoraggio e della loro valutazione.

Make or buy
Letteralmente, l’espressione inglese significa "fai oppure compra". Essa significa il tipo di alternativa decisionale che si trova a dovere in genere affrontare il dirigente di una impresa (e nel nostro caso il dirigente provinciale, e il responsabile di CPI), quando deve scegliere quali attività-servizi erogare con risorse proprie (make) e quali invece affidare a soggetti esterni (professionisti, società, istituti, enti, etc.), pubblici o privati.

Mansioni equivalenti
Mansioni per il cui espletamento sono sufficienti le nozioni e le esperienze già acquisite, nell’ambito del medesimo rapporto di lavoro, nell’esercizio di precedenti mansioni. Il lavoratore nel corso del rapporto di lavoro può essere adibito a mansioni diverse rispetto a quelle per cui è stato assunto, purché siano equivalenti e non ci sia una diminuzione della retribuzione. Il lavoratore può inoltre essere adibito a mansioni superiori: in tal caso ha diritto al trattamento economico corrispondente all’attività svolta. È invece espressamente vietata l’assegnazione a mansioni inferiori o non equivalenti

Mappa delle competenze
Rappresentazione grafica delle conoscenze, capacità/abilità, qualità personali necessarie per garantire l’efficacia di una performance, con riferimento ad uno specifico contesto organizzativo, a specifici output di attività, risultati e clienti.

Marketing
Funzione (o processo) finalizzata a favorire l’incontro fra domanda e offerta di beni o servizi. Consiste in attività specifiche finalizzate ad approfondire la conoscenza della domanda e dell’offerta (indagini, ricerche, sondaggi, etc.) e a predisporre tutte le iniziative utili a rendere più agevole, appunto, l’incontro fra domanda e offerta di beni o servizi (individuazione del "target" di utenti/clienti, definizione delle caratteristiche del prodotto servizio, definizione del relativo prezzo/costo, individuazione dei canali di distribuzione dei prodotti o di erogazione dei servizi, definizione e realizzazione delle iniziative di comunicazione/promozione relative al prodotto/servizio).

Match
Genericamente, con questo termine ci si riferisce a qualsiasi tipo di "combinazione" o "incrocio" tra caratteristiche o esigenze di due soggetti. Nei servizi per l’impiego, ci si riferisce in specifico ad una delle fasi del servizio di preselezione e/o del servizio di incontro domanda/offerta, e consiste nell’"accoppiamento" il più coerente possibile tra esigenze dell’una e dell’altra.

Mercato
Luogo logico-concettuale o fisico-materiale in cui si incontrano domanda e offerta di beni o servizi ed in cui avvengono scambi di beni o prestazioni fra domanda e offerta. Esistono diversi tipi di mercati: il principio di differenziazione dipende dalla misura in cui l’andamento/regolazione del mercato stesso avviene "spontaneamente" (cioè sulla base del reciproco aggiustamento fra domanda e offerta che stabilisce prezzi e quantità) o, viceversa, è condizionato da un soggetto terzo rispetto alla domanda ed all’offerta (esempio da un’autorità pubblica).
Il quadro di "regolazione pubblica" del mercato del lavoro, la sua natura e la sua quantità sono qui nel nostro Paese al centro di un vivace dibattito. Espressione con cui normalmente è indicato il luogo teorico in cui, attraverso dispositivi di carattere normativo e socio-economico, la domanda di lavoro (espressa dai datori di lavoro pubblici e privati ) e l’offerta di lavoro (espressa dalle persone in cerca di lavoro) si incontrano. Dai risultati di tale incontro è quindi dal numero di occupati e disoccupati presenti nel paese dipendono le condizioni dello scambio tra domanda e offerta di lavoro e conseguentemente le forme contrattuali adottabili, i livelli retributivi, le forme di previdenza e assistenza dei cittadini, gli interventi di politica del lavoro.
Il mercato del lavoro, a differenza dei mercati in cui si scambiano prodotti e servizi, è quindi soggetto a particolare regole determinate dalle leggi emanate in materia di lavoro, dalla contrattazione delle retribuzioni tra le Parti Sociali, dalle iniziative adottate dallo Stato e dagli Enti pubblici per favorire, ad esempio, l’inserimento lavorativo dei giovani, incentivare le assunzioni di determinate categorie sociali, sgravare le imprese da eccessivi carichi fiscali per favorirne lo sviluppo.
Le regole che presiedono al funzionamento del mercato del lavoro in Italia hanno recentemente subito un radicale cambiamento con l’emanazione della legge n. 30/2003 detta anche "Legge Biagi" .

N

No profit
Con questo termine si indicano le associazioni che producono servizi che non vengono forniti (o lo sono in maniera insufficiente) dalle istituzioni e, in generale, caratterizzate da una maggiore attenzione e responsabilità verso le conseguenze sociali ed umane delle azioni economiche. Mentre la società commerciale prevede come propria finalità essenziale l’esercizio di un’attività economica allo scopo di dividerne gli utili, un’associazione no profit ha come fine il raggiungimento di un beneficio collettivo cosicché ogni ricavo deve essere reinvestito nella attività dell’associazione.

Nodi
Sono le parti costitutive di una rete. Possono essere individui, organizzazioni o parti di organizzazioni, con un relativo grado di autonomia operativa, che consenta loro di cooperare con gli altri partecipanti, ma anche di agire autonomamente in relazione con l’ambiente esterno. Nel nostro caso un centro per l’impiego diviene nodo di una rete se condivide volontariamente un obiettivo con altri soggetti e mette a disposizione e in comune nella rete attività/risorse secondo le modalità concordate. Possiamo avere contemporaneamente più reti in relazione a diversi obiettivi e dal punto di vista dei soggetti un nodo può appartenere a diverse reti (pluriappartenenza).

NOF
Principio recentemente introdotto nel nostro ordinamento, in base al quale tutti coloro che hanno adempiuto all’obbligo scolastico sono tenuti alla frequenza di attività formative fino all’età di 18 anni, frequentando quindi un percorso di istruzione scolastica superiore, oppure un percorso di formazione post-obbligo (eventualmente integrato con la scuola), oppure un percorso di formazione extra-aziendale nell’apprendistato (che in questo specifico caso deve avere la durata di almeno 240 ore annue, anziché le 120 di norma previste per questo tipo di istituto).

Non forze di lavoro
Comprendono le persone che hanno dichiarato di essere in condizione non professionale e di non aver svolto alcuna attività lavorativa, né di aver cercato lavoro nella settimana di riferimento, oppure di averlo cercato, ma non alle condizioni definite per le persone in cerca. Le non forze di lavoro comprendono, inoltre, gli inabili e i militari di leva o in servizio civile sostitutivo e la popolazione in età fino a 15 anni.

NOS
Principio recentemente introdotto nel nostro ordinamento, in base al quale l’obbligo di istruzione scolastica (precedentemente di otto anni), è stato portato a dieci anni.

Nuovi bacini di impiego
Espressione utilizzata nel Libro Bianco per indicare gli ambiti nei quali è possibile creare nuove opportunità di lavoro. In particolare vengono individuati i servizi zonali di assistenza (agli anziani, custodia dei bambini), il miglioramento della qualità della vita, la protezione dell’ambiente.


O

Obbligazione in solido
Obbligazione caratterizzata dalla presenza di più persone obbligate al suo adempimento (solidarietà passiva) o di più persone che possono pretenderne l’adempimento (solidarietà attiva). Nella prima ipotesi ciascuno dei coobbligati può essere costretto all’adempimento dell’intera obbligazione e l’adempimento da parte di uno libera gli altri.
Nella seconda ipotesi ciascuno dei creditori ha diritto di chiedere l’adempimento dell’intera obbligazione e l’adempimento conseguito da uno di essi libera il debitore verso tutti gli altri creditori

Obbligo formativo
L’obbligo formativo, stabilito dall’art. 68 della Legge n. 144/1999, prevede l’obbligo di frequenza di attività formative fino al compimento del diciottesimo anno di età. L’obbligo formativo può essere assolto in percorsi anche integrati di istruzione e formazione:
- nel sistema di istruzione scolastica, fino al conseguimento di un diploma di Scuola Secondaria Superiore;
- nel sistema della formazione professionale di competenza regionale, fino al conseguimento di una qualifica professionale;
- nel mercato del lavoro attraverso l’inserimento in azienda con contratto di apprendistato.
Le competenze certificate a qualsiasi segmento della formazione scolastica, professionale e dell’apprendistato costituiscono crediti formativi per il passaggio da un sistema all’altro.
L’obbligo formativo viene poi garantito dalla Legge n. 53/2003 (art. 2 della "Riforma Moratti") che assicura a tutti il diritto all’istruzione e alla formazione per almeno dodici anni o, comunque, sino al conseguimento di una qualifica entro il diciottesimo anno di età.
Gli interventi previsti dall’obbligo formativo sono finalizzati (attraverso l’istituzione dell’anagrafe regionale delle persone soggette all’obbligo) a:
- prevenire e contrastare i fenomeni di dispersione mediante interventi personalizzati,
- a promuovere e realizzare attività di informazione e orientamento individuale e collettivo per sostenere i giovani soggetti all’obbligo nell’identificazione del tipo di percorsi (scolastici, di formazione professionale o di apprendistato) più idonei alle proprie caratteristiche ed esigenze;
- a facilitare eventuali passaggi dei giovani tra filiere formative diverse e a supportare (attraverso attività di tutoraggio) i giovani nei percorsi prescelti, attivando a tale scopo la rete dei diversi soggetti sul territorio (scuole ed Enti/centri di formazione, servizi socio-sanitari, imprese, associazioni del volontariato, famiglie ecc.).

Obbligo scolastico
La Legge n. 53 del 2003 integra (e sostituisce) il concetto di obbligo scolastico con il concetto di "diritto-dovere all’istruzione e alla formazione". Tale diritto-dovere può esercitarsi indifferentemente all’interno del percorso dell’istruzione (sistema dei licei) e in quello parallelo dell’istruzione e formazione professionale regionale fino al diciottesimo anno di età. La durata del nuovo diritto sarà quindi di almeno dodici anni all’interno dell’istruzione o fino al conseguimento di una qualifica. Questo concetto di diritto-dovere supera quanto previsto dalla Legge n. 9/1999 che prevedeva l’obbligo di frequenza delle istituzioni scolastiche a partire dai 6 anni di età fino ai 15.

Offerta formativa
L’offerta formativa è l’insieme dei prodotti e servizi che un’agenzia educativa (scuola, centro di formazione) mette a disposizione dei propri utenti, al fine di raggiungere gli obiettivi previsti dal percorso formativo. Nell’offerta formativa sono riportati diverse informazioni comprendenti gli obiettivi formativi, le metodologie impiegate e gli strumenti utilizzati, le risorse di supporto all’azione formativa, i costi e i tempi di realizzazione.
In particolare, l’offerta formativa di una scuola viene definita nel Piano dell’Offerta Formativa (POF) che corrisponde alla carta d’identità di ciascuna scuola. Nel POF, introdotto con l’art. 3 del DPR n. 275 del 1999, si enuncia il complessivo processo educativo di ogni istituto nell’ambito della sua autonomia. La scuola, attraverso il POF, propone agli studenti, alle loro famiglie e al territorio il disegno delle proprie scelte culturali, didattiche ed educative.
L’elaborazione del POF implica un forte coinvolgimento e una significativa responsabilità di tutte le componenti scolastiche: il dirigente scolastico, gli insegnanti, ma anche i genitori e gli studenti partecipano all’elaborazione del Piano dell’Offerta Formativa esprimendo le rispettive aspettative ed esigenze. Il POF viene poi approvato dal Consiglio di Circolo o di Istituto, dove tutte le componenti scolastiche sono rappresentate.
Il POF richiede, infine, procedure di verifica e di valutazione circa eventuali divergenze tra programmato ed effettivamente conseguito.

Operatori autorizzati
Oltre ai Centri per l’impiego e alle Agenzie per il lavoro, altri soggetti che possono svolgere l’attività di intermediazione, sono gli Operatori ai quali viene rilasciata, per legge o sulla base di requisiti agevolati (con la richiesta di un’istanza specifica di autorizzazione e l’iscrizione all’albo), un’apposita autorizzazione.
Gli enti autorizzati per legge a svolgere attività di intermediazione sono:
- le Università pubbliche e private;
- le Fondazioni universitarie (che hanno come oggetto l’alta formazione con specifico riferimento alle problematiche del mercato del lavoro).
Gli enti autorizzati dalla Regione per requisiti agevolati sono:
- i Comuni anche sotto forma di unione di comuni e le comunità montane: possono fare collocamento con particolare attenzione ai soggetti svantaggiati;
- le Camere di commercio;
- gli Istituti di scuola secondaria di secondo grado, statale e paritaria: possono collocare i propri allievi nel mercato del lavoro attraverso tirocini e contratti di lavoro.
Gli enti autorizzati a livello nazionale per requisiti agevolati sono:
- le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente piú rappresentative, firmatarie di contratti collettivi nazionali di lavoro;
- le associazioni in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale e aventi come oggetto sociale la tutela e l’assistenza delle attività imprenditoriali;
- gli enti bilaterali;
- la fondazione costituita dall’ Ordine nazionale dei consulenti del lavoro.


P

Part time marketers
Letteralmente significa "operatori di marketing a tempo parziale". Alcuni autori definiscono in questo modo tutti gli operatori impegnati a diretto contatto con il cliente, dal momento che (per la natura specifica dei servizi e per la crucialità dei "momenti della verità") il marketing del servizio e della struttura che lo eroga "si fa" in gran parte in tali momenti di interazione diretta: perciò gli operatori in essi coinvolti contribuiscono di fatto, al di là che ne siano consapevoli, all’azione complessiva di marketing dell’impresa.

Parti sociali
Con questo termine si definiscono le componenti della societa’ quali i sindacati (trade unions), le associazioni di imprenditori, i rappresentanti del governo centrale e delle amministrazioni locali, eventuali associazioni locali o partiti politici, che partecipano alla contrattazione collettiva e ai processi di relazioni industriali in qualità di organismi di rappresentanza.

Partita IVA
Nella maggior parte delle attività di lavoro autonomo, sia nel caso di ditte individuali sia nel caso di imprese in forma societaria, sia nel caso di collaborazioni professionali svolte con carattere di abitualità, è previsto l’obbligo di aprire la Partita IVA. A tal fine, previa compilazione di un modulo apposito, l’ufficio IVA (facente capo al Ministero delle Finanze) assegna alla ditta un numero di partita IVA ossia un codice di identificazione che deve essere obbligatoriamente indicato in ogni fattura o ricevuta emessa. Chi possiede la partita IVA ha diritto al rimborso della stessa pagata per l’acquisto di beni o servizi necessari per l’espletamento della propria attività ed è tenuto a versare invece l’IVA incassata quando vende i propri beni e servizi. In occasione delle scadenze periodiche fissate per legge, egli versa un importo pari alla differenza tra l’IVA incassata e quella versata. Nel caso in cui la seconda superi la prima, il titolare di partita IVA maturerà un credito nei confronti dell’Erario ed avrà quindi diritto ad un rimborso.

Periodo di comporto
Durante la malattia il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto per un periodo c.d. di comporto stabilito dai diversi CCNL, trascorso il quale il datore di lavoro può risolvere il rapporto.
Sono computabili nel periodo di comporto tutte le giornate, comprese le non lavorative.
NON si computano invece le assenze per malattia dovuta a gravidanza o puerperio, le ferie. Per le assenze dovute a infortunio è sempre opportuno consultare il CCNL applicato (ad es. il commercio distingue due periodi di comporto, mentre il Turismo cumula malattia e infortunio).
I CCNL possono prevedere il diritto a periodi di aspettativa non retribuita di cui il lavoratore può fruire al termine del comporto, facendo richiesta scritta prima della scadenza, prolungando così l’obbligo di conservazione del posto.
Il periodo di conservazione del posto di lavoro (detto comporto), differenziato in rapporto all’anzianità di servizio, si calcola sommando diversi periodi di assenza effettuati nell’arco degli ultimi 36 mesi precedenti l’ultima malattia.
Il periodo di comporto si distingue in semplice e prolungato.
Comporto semplice:
- fino a tre anni di anzianità aziendale: 6 mesi di comporto di cui 2 mesi al 100 % del trattamento economico e 4 mesi al 50 %;
- da tre a sei anni di anzianità aziendale: 9 mesi di comporto di cui 3 mesi al 100 % del trattamento economico e 6 mesi al 50 %;
- oltre sei anni di anzianità aziendale: 12 mesi di comporto di cui 4 mesi al 100 % del trattamento economico e 8 mesi al 50 %.
Comporto prolungato:
questo costituisce una previsione di miglior favore circoscritta a specifici casi di malattie particolarmente gravi e continuative. I periodi sopraindicati possono prolungarsi come indicato di seguito nei casi di:
- una malattia continuativa con assenza ininterrotta o interrotta da un’unica ripresa del lavoro per un periodo non superiore a due mesi, che abbia comportato il superamento dei 6, 9 o 12 mesi,;
- almeno due malattie comportanti ciascuna un’assenza continuativa pari o superiore a tre mesi;
- dal 1° Ottobre 1999 il prolungamento del periodo di comporto si realizza anche quando il superamento del comporto breve risulti determinato da una malattia continuativa in corso, di durata complessivamente pari o superiore a tre mesi (che può essere attestata da uno o più certificati medici in possesso del datore di lavoro all’atto del suddetto superamento).
- fino a tre anni di anzianità aziendale: (6+3) 9 mesi di comporto di cui 3 mesi al 100 % del trattamento economico e 6 mesi al 50 %;
- da tre a sei anni di anzianità aziendale: (9+4.5) 13.5 mesi di comporto di cui 4.5 mesi al 100 % del trattamento economico e 9 mesi al 50 %;
- oltre sei anni di anzianità aziendale: (12+6) 18 mesi di comporto di cui 6 mesi al 100 % del trattamento economico e 12 mesi al 50 %.
Esaurito il periodo di conservazione del posto di lavoro, il lavoratore può richiedere per iscritto un’aspettativa non retribuita di durata massima di 4 mesi, rinnovabile fino ad un massimo di 18 mesi continuativi complessivi, previa richiesta scritta e periodica certificando all’azienda la condizione di malattia grave

Portfolio di competenze
Il Portfolio di competenze è un documento che riassume le conoscenze acquisite da una persona, i suoi certificati e diplomi. A seconda della disciplina interessata e dell’ambito di lavoro può presentarsi come: showcase (raccolta dei migliori lavori scelti dallo studente), documentation (documentazione dello sviluppo del lavoro con riflessioni dello studente), working (registrazione dei progressi dello studente concordata tra docente e studente), class (documento per l’intera classe finalizzato a genitori e presidi), evaluation (rendiconto al pubblico in generale).

Prestazioni occasionali
Le prestazioni occasionali, a differenza di quelle di tipo accessorio, sono prestazioni lavorative di natura autonoma, erogate a favore di un soggetto senza il vincolo di subordinazione (2222 c.c.) e con il carattere dell’occasionalità.
Al prestatore occasionale non è richiesta né l’iscrizione ad albi né l’apertura di una partita IVA, poiché il suo corrispettivo è assoggettato a ritenuta d’acconto pari al 20%. A partire dal 1 gennaio 2004 scatta per gli esercenti attività di lavoro occasionale l’obbligo di iscrizione nella gestione separata dei collaboratori se il reddito annuo derivante da tale attività è superiore ai 5.000 Euro.


Q

QCS
Il QCS, Quadro Comunitario di Sostegno, è il documento che contiene la strategia e le priorità d’azione dei Fondi strutturali in un determinato Stato membro o in una sua regione, definendo altresì gli obiettivi specifici degli interventi e la partecipazione finanziaria dei Fondi strutturali e delle altre risorse finanziarie.
Il QCS getta le basi per la stesura dei Programmi Operativi (o PO) - vale a dire i documenti che definiscono le azioni da realizzare e che assicurano l’attuazione delle linee di intervento programmate - garantendo il coordinamento dell’insieme degli aiuti strutturali comunitari nelle regioni interessate dai vari PO.

Quadri
L’inquadramento dei lavoratori dipendenti (subordinati) classificabile nelle seguenti voci: dirigenti, quadri, impiegati, operai (incluse le categorie speciali o intermedie), dell’impresa.

Qualifica professionale
L’inquadramento dei lavoratori dipendenti (subordinati) classificabile nelle seguenti voci: dirigenti, quadri, impiegati, operai (incluse le categorie speciali o intermedi), dell’impresa.
Dirigente (lavoratore dipendente)
Il prestatore d’opera subordinato che, quale alter ego dell’imprenditore, è preposto alla direzione di una intera organizzazione aziendale o anche di una branca rilevante e autonoma di questa, ed esplica le sue mansioni con generale supremazia e con ampi poteri di autonomia e di determinazione.
Quadri (lavoratori dipendenti)
La categoria dei quadri è costituita da prestatori di lavoro subordinato che, pur non appartenendo alla categoria dei dirigenti svolgono con carattere continuativo funzioni di rilevante importanza al fine dello sviluppo e dell’attuazione degli obiettivi dell’impresa.
Impiegato (lavoratore dipendente)
Il dipendente a cui è assegnata l’esplicazione continuativa e sistematica di un’attività di concetto o di ordine, diretta a sostituire, integrare o comunque coadiuvare quella dell’imprenditore nella
funzione dell’organizzazione e controllo per il conseguimento delle finalità dell’impresa.
Operaio (lavoratore dipendente)
Tale qualifica comprende i dipendenti adibiti a mansioni prive del requisito della specifica collaborazione propria della categoria impiegatizia, caratterizzate, per contro, dall’inerenza al processo strettamente produttivo dell’impresa anziché a quello organizzativo e tecnicoamministrativo. Nell’ambito della categoria degli operai si possono distinguere gli operai  specializzati, gli operai qualificati e gli operai comuni. La contrattazione collettiva ha inoltre istituito le c.d. categorie speciali o intermedie alle quali appartengono gli operai che: esplicano mansioni superiori a quelle degli operai ai quali è attribuita la più elevata qualifica; sono adibiti a mansioni di particolare fiducia o responsabilità; guidano e controllano il lavoro di altri operai con apporto di competenza tecnico-pratica.
Apprendista
Chi esercita un’attività lavorativa per l’apprendimento di un mestiere o professione al fine di effettuare l’addestramento necessario per conseguire una specifica qualificazione professionale.


R

Reingegnerizzazione del processo
Una fondamentale riconsiderazione e una radicale riprogettazione del processo al fine di ottenere considerevoli miglioramenti della performance.

Relazioni
In una rete sono le forme di collegamento, che definiscono i rapporti tra i partecipanti e consentono la circolazione e lo scambio nel sistema. Lo scambio di informazioni è un tipo di relazione fondamentale e può avvenire in diversi modi, utilizzando le reti telematiche, la telefonata o la riunione, ma rappresenta il mezzo principale per la condivisione e la costituzione del gruppo. In una rete possono prevalere relazioni di tipo burocratico, come norme, ordini e procedure. Di solito nelle reti sociali più vicine al nostro ambito di intervento contano di più le pratiche della cooperazione come prendere una decisione collegiale, lavorare insieme su un problema, portare a termine un progetto specifico.

Requisiti del processo di erogazione
Questa dimensione esprime da un lato i requisiti di qualità del processo di erogazione da presidiare, dall’altro le diverse opzioni che, in base ai diversi assetti organizzativo-strutturali locali, possono essere praticate in funzione del perseguimento dei risultati attesi, e dall’altro ancora eventuali "alternative di comportamento" che il Centro per l’impiego dovrebbe valutare ai fini della scelta del "proprio" modo di operare. Si tratta di una dimensione presente di norma nella definizione degli standard di qualità dei SPI.

Requisiti per l’accreditamento
Nei servizi per l’impiego, è l’insieme delle caratteristiche che un organismo (o una sua struttura di erogazione, a seconda dell’approccio prescelto) deve possedere (in modo verificabile da parte del soggetto pubblico di programmazione che eroga le risorse e finanzia i servizi)) perché possa gestire (o perché gli possano essere affidati) servizi o loro parti in convenzione con l’Ente pubblico.

Rete
Struttura di comunicazione fra due o più soggetti/attori/decisori individuali o organizzativi. Esistono diversi tipi di reti: uno dei criteri di distinzione più frequentemente adottato per la loro individuazione si riferisce al livello di accentramento delle informazioni e/o delle possibilità decisionali. Si parla, in questo caso, di reti monocentriche o oligocentriche (è il caso di strutture reticolari con uno o pochi nodi decisionali "forti") e di reti policentriche (è, ad esempio, il caso di Internet, struttura di collegamento fra diversi nodi con analoghe possibilità di accesso alle informazioni).

Rete del lavoro
La rete del lavoro è costituita da un insieme di soggetti pubblici e privati abilitati a erogare una serie di servizi volti a favorire l’incontro tra domanda e offerta di lavoro. I servizi privati sono completamente gratuiti per i lavoratori, mentre le imprese, per utilizzarli, sono chiamate a versare un contributo. La Riforma Biagi innova i tradizionali Servizi per l’impiego affiancando ai tradizionali operatori pubblici del mercato (i Centri per l’impiego), le nuove Agenzie per il lavoro e gli altri operatori autorizzati o accreditati.

Retribuzione
La Costituzione stabilisce che essa deve essere proporzionata alla quantità e qualità del lavoro e sufficiente ad assicurare un’esistenza libera e dignitosa. L’entità della retribuzione varia non solo in base al tipo di lavoro e di qualifica, ma anche a seconda dei diversi settori di attività e delle diverse imprese. Infatti l’ammontare retributivo viene stabilito nelle diverse sedi di contrattazione collettiva (nazionale, locale ed aziendale). Contestualmente alla somma di denaro deve essere consegnata al lavoratore anche la Busta paga.

Rischio d’impresa
Rischio, gravante sull’imprenditore, di non coprire con il ricavo dei beni e servizi prodotti i costi sostenuti (retribuzione dei dipendenti, costi delle materie prime, costi dei macchinari etc)

Risorse strumentali e informative
Gli spazi, gli arredi, le attrezzature, i supporti hardware e software, i materiali di documentazione che sono necessari per la erogazione di un servizio di qualità. Si tratta di una dimensione essenziale nella definizione degli standard di qualità dei SPI, ed anche nella analisi dei processi di lavoro in un CPI.


S

Scala di misurazione
Strumento che consente di misurare l’intensità di un fenomeno o di una sua dimensione, attraverso la rappresentazione di una sequenza regolare di intervalli. I tipi principali di scale sono: la scala lineare continua (nella quale non ci sono intervalli, ma un continuum che va da un massimo a un minimo), e le scale a gradi multipli, o a gradi precostituiti (alfabetica, dove gli intervalli sono segnalati da lettere; numerica, dove sono segnalati da cifre; descrittiva, dove sono segnalati da aggettivi). Nei servizi per l’impiego, le scale possono essere utilizzate per esprimere una valutazione della qualità dei singoli servizi, o di loro specifici aspetti (come ad esempio le prestazioni di un operatore). Tale valutazione può essere espressa dagli operatori o dai clienti-utenti del servizio, oppure da entrambi (dando luogo in questo caso ad un interessante confronto tra auto ed etero-percezione della qualità del servizio.

Scopo mutualistico
la cooperativa deve avere quale scopo principale un beneficio per l’attività lavorativa dei soci. Questo beneficio può essere rappresentato da maggiori opportunità di lavoro, da migliori condizioni di mercato o, comunque, da un valorizzazione della propria attività lavorativa.

Segmento
Nel linguaggio del marketing, si definiscono "segmenti" i diversi tipi di clienti-utenti (attuali o potenziali) di una impresa, aggregati per caratteristiche sufficientemente omogenee, in base a criteri di omogeneità definiti (es. per i servizi per l’impiego: i segmenti "lavoratori in mobilità", "donne in reinserimento lavorativo", "disoccupati di lunga durata", ecc.). Conseguentemente, si definisce "segmentare" l’attività volta a raccogliere ed organizzare le informazioni sui clienti attuali o potenziali, al fine di identificare in maniera sempre più precisa e specifica i loro tipi di esigenze ed i servizi che possano soddisfarle.

Servizi di base
Nell’ambito dei servizi per l’impiego (S.P.I.), si definiscono "di base" di norma i servizi destinati alla maggiore diffusione sul territorio, e che quindi ci si attende siano presenti nella "gamma dei servizi" di un CPI o di uno sportello decentrato (accoglienza, informazione, etc.).
Si definiscono invece "specialistici" quei servizi la cui erogazione è destinata ad un numero tendenzialmente limitato di clienti-utenti (es. il sostegno all’autoimprenditoria), e/o è caratterizzata da un particolare "specialismo" delle competenze richieste all’operatore (es. il bilancio di competenze).

Servizi per l’impiego -SPI
A volte con questa locuzione ci si intende riferire, nel dibattito corrente, all’insieme delle strutture (i servizi regionali e provinciali, i CPI, gli sportelli, etc) che programmano, progettano ed erogano servizi di vario tipo per individui e imprese. Altre volte, con questa stessa locuzione ci si intende invece riferire agli specifici servizi erogati, ed alle attività specifiche in cui consistono.

Sistema informativo
Un sistema è un insieme di parti collegate fra loro, che operano in maniera interrelata allo scopo di svolgere una determinata funzione o di produrre un determinato risultato. Anche i sistemi informativi, come tutti gli altri sistemi, sono costituiti da componenti (in genere distinte in componenti hardware e software). A seconda del livello di analisi adottato un personal computer può essere considerato un sistema informativo o un componente di un sistema informativo più ampio. A livello micro il personal computer può essere considerato un sistema costituito da componenti quali la tastiera, il monitor, la stampante. A livello macro lo stesso personal computer può essere un componente collegato con altri computer e dispositivi ad una rete interna, che a sua volta può essere considerata un componente collegato ad un sistema ancora più ampio, ad esempio Internet.
Quindi per sistema informativo possiamo intendere l’insieme dei soggetti, delle tecnologie, degli strumenti, dei dispositivi e delle regole-procedure che consentono il recupero, l’archiviazione, l’elaborazione, la trasmissione, etc. di informazioni all’interno di un’organizzazione o fra un’organizzazione ed altre.

Statuto dei lavoratori
E’ la legge 300 del 1970 che contiene norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale nei luoghi di lavoro.


T

Target
Termine letteralmente traducibile con la parola "obiettivo". Nel Marketing individua il particolare gruppo omogeneo di clienti o di utenti identificati come destinatari privilegiati dei beni o dei servizi offerti da un’organizzazione. I target possono essere individuati sulla base di diversi criteri; ad esempio: sesso, età, livello di istruzione, potere di acquisto, professione svolta, etc. Si tratta di un concetto centrale anche rispetto al dibattito sulla qualità dei servizi, secondo il quale un servizio potrà essere tanto più soddisfacente per l’utente/cliente, quanto più mirato al target (gruppo omogeneo di soggetti con analoghe caratteristiche, scelte fra quelle considerate discriminanti in relazione alle specificità del servizio reso o del bene materiale prodotto) cui lo stesso appartiene. Nel caso dei Servizi per l’impiego le donne disoccupate da più di 12 mesi, residenti in una determinata area geografica, di una certa età e con un titolo di studio analogo, potrebbero, ad esempio, costituire il target di uno specifico tipo di servizio, o di un insieme integrato di servizi.

Telelavoro
Lavoro svolto a distanza, in un luogo diverso dalla sede in cui dovrebbe svolgersi e comunicato ad essa in tempo reale tramite sistemi telematici. Il telelavoro è qualunque tipo di attività lavorativa che faccia uso delle tecnologie della comunicazione, e che non richieda la presenza del lavoratore in ufficio. Può avere diverse modalità di contratto , con orari e giorni di lavoro flessibili. Tra le varie tipologie distinguiamo il telelavoro domiciliare, che si svolge prevalentemente nell’abitazione del lavoratore; il telelavoro alternato, svolto in parte a casa e in parte dall’ufficio tradizionale o ufficio satellite, e quello mobile, tipico dei lavoratori la cui attività comporta notevoli spostamenti e per i quali il posto di lavoro è qualunque luogo in cui si trovino.

Terzo settore
Il complesso di organismi ed associazioni che accanto alle istituzioni pubbliche e al mercato contribuisce a produrre beni e servizi di interesse collettivo, necessari o utili a rispondere alle esigenze della comunità, in vista del bene comune. Concorrono a formare l’area del terzo settore il volontariato organizzato, l’associazionismo sociale, la cooperazione, le imprese no profit, le fondazioni, gli enti morali. Gli eventuali utili dell’impresa sociale vanno reinvestiti a comune utilità.

Tirocinio
E’ un’iniziativa nuova e ancora in corso di sperimentazione che fa riferimento alla Legge Regionale 45/95. La programmazione dei tirocini si inserisce all’interno di una serie di interventi di politiche attive tesi a favorire l’incontro tra la domanda e l’offerta di lavoro. Si tratta di un’esperienza formativa all’interno di un contesto lavorativo ma a differenza dello stage non collegata a corsi di formazione. E’ rivolto ai giovani inoccupati e agli adulti disoccupati e in mobilità. La durata varia a seconda dei bisogni e degli obiettivi prefissati dal tirocinante e può arrivare ad un massimo di un anno. Rilascia una certificazione di competenze acquisite che convalida l’esperienza fatta e riconosce il tipo di conoscenze e di abilità sviluppate. La programmazione dei tirocini, attraverso la stipulazione di convenzioni tra gli attori coinvolti (gli enti organizzatori, le imprese e i destinatari) spetta alla Provincia mentre saranno le Università, le Scuole, i Centri di formazione e orientamento a gestirli.

Tirocinio formativo e di orientamento
Il tirocinio formativo e di orientamento è un’esperienza di tirocinio pratico o stage presso un’azienda.
Il tirocinio è regolamentato dal D.M. 25 marzo 1998 n. 142 che stabilisce ambiti e modalità attuative dei principi e dei criteri di cui all’art. 18 della legge 196 del 24 giugno 1997. La normativa, oltre a definire gli aspetti relativi all’attivazione dello stage, chiarisce che la finalità è quella di realizzare momenti di alternanza tra studio e lavoro nell’ambito dei processi formativi e di agevolare le scelte professionali tramite la conoscenza diretta del mondo del lavoro.
I tirocini possono essere promossi a favore di soggetti che abbiano assolto l’obbligo scolastico.
Il tirocinio non è considerato rapporto di lavoro subordinato e non comporta l’obbligo di retribuzione e di assunzione da parte dell’azienda, che al termine dello stesso può rilasciare al tirocinante una dichiarazione sulle competenze acquisite.
Il numero di tirocinanti che un datore di lavoro può ospitare è determinato dall’attività dell’azienda e dal numero dei dipendenti a tempo indeterminato assunti presso la stessa.
A favore di adolescenti o giovani studenti possono essere promossi, inoltre, tirocini estivi di orientamento, disciplinati dal decreto legislativo 276/2003. Si tratta di iniziative con finalità orientative e di addestramento pratico, promosse durante le vacanze estive e destinate ad adolescenti o giovani, regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso l’ università o un istituto scolastico di ogni ordine e grado. Il tirocinio estivo ha una durata non superiore a tre mesi complessivi, anche in caso di pluralità di tirocini e si svolge nel periodo compreso tra la fine dell’anno accademico o scolastico e l’inizio di quello successivo. Nel tirocinio estivo di orientamento, non sono previsti limiti percentuali massimi per l’impiego di adolescenti o giovani, salvo diversa previsione dei contratti collettivi di lavoro.

Transazione
Contratto con cui le parti, facendosi reciproche concessioni, mettono fine ad una lite in corso o ne prevengono l’insorgere (art. 1965 c.c.)

Tutor
Il tutor, qualunque sia la sua collocazione, è quell’operatore che agisce in sistemi di apprendimento nel senso di facilitatore delle dinamiche individuali o all’interno del gruppo, di guida per il processo di apprendimento, di orientatore nel percorso formativo, di assistente al percorso formativo individuale, di agevolatore dei rapporti con nuovi oggetti formativi o in nuovi percorsi.


U

UFC
L’unità di competenza capitalizzabile è un’insieme di competenze autonomamente significativo (auto-consistente), riconoscibile dal mondo del lavoro come componente specifico di professionalità, ed identificabile (dall’impresa, dal sistema formativo) quale risultato atteso di un processo formativo.

Ufficio virtuale
Vengono così definite un insieme di risorse informatiche e telematiche che consentono al personale, soprattutto in telelavoro, di svolgere la loro attività anche fuori dai normali uffici.

Unità elementare di servizio
Aggregato di azioni tale da delineare un’unità di servizio percepita come "completa in sé", più dettagliata delle fasi del processo e soprattutto più visibile da parte dell’utente e del committente (ad es. l’intervista di preselezione, la raccolta della domanda aziendale, il colloquio di consulenza alla stesura del CV, etc.).

Unità formativa capitalizzabile
L’Unità Formativa capitalizzabile è uno standard nel senso che costituisce un modello di riferimento per il raggiungimento, tramite formazione, di competenze professionali. Nella prospettiva dell’Accordo per il lavoro, lo stesso insieme di competenze è raggiungibile anche per altra via (esperienza lavorativa, curricoli formativi, percorsi scolastici ecc.).

Unità organizzativa
Sottoinsieme/aggregato di più ruoli/posizioni all’interno di una struttura organizzativa. Esempi di unità organizzative sono gli uffici, i reparti, le divisioni, etc.

Usufrutto
Diritto di usare la cosa di proprietà di altri e di trarne i frutti. Il diritto di usufrutto viene costituito per testamento o per contratto ed ha una durata predeterminata. Per tutta la sua durata il proprietario non può utilizzare il bene di sua proprietà (si dice che ha la nuda proprietà)

Utenti
Soggetti individuati come destinatari di un servizio che ne usufruiscono (possono anche essere definiti fruitori) senza pagarne direttamente o completamente il prezzo/costo. Si parla, normalmente di utenti nel caso dei soggetti che usufruiscono di servizi pubblici il cui costo non è direttamente sostenuto dai fruitori, ma lo è indirettamente, attraverso il sistema fiscale.


V

Vacancy
Termine anglosassone utilizzato soprattutto nella pubblicistica di tipo economico per indicare la disponibilità di un posto di lavoro da parte di una impresa.

Valori
Essi costituiscono gli obiettivi verso cui tende un individuo, rappresentando, in altri termini, i principi, gli ideali e le esigenze che orientano le azioni (in che cosa credo?). L’apprendimento dei valori avviene attraverso un processo che prende il nome di socializzazione primaria (rapporti con famiglia e parenti più prossimi) e secondaria (contatto con la scuola ed altre strutture educative). Si può affermare che soltanto tra i 15 e i 18 anni il singolo cominci a strutturare una gerarchia di valori abbastanza stabile e complessa.

Valutazione certificativa
Valutazione certificativa è quella valutazione sanzionatoria oppure sommativa e serve per certificare il raggiungimento di un obiettivo educativo. Ha valenza pubblica e afferma nei confronti della popolazione il raggiungimento di un obiettivo educativo e professionale. Viene anche definita sommativa perché può essere la somma di più crediti acquisiti nel percorso verso il raggiungimento di un obiettivo.

Valutazione del potenziale
Processo o Area di Attività utilizzato, nell’ambito della funzione di gestione delle risorse umane, per la gestione delle carriere interne all’organizzazione. È finalizzato ad identificare quali soggetti, fra i candidati ad un avanzamento di carriera, possiedono caratteristiche psicologiche e competenze tali da metterli nelle condizioni di ricoprire con maggiori probabilità di successo la nuova posizione. Si tratta di un’attività che si svolge con il supporto di diversi strumenti (es. colloqui, test, simulazioni, etc.) ed in diverse situazioni (individuali o di gruppo). Si tratta di un’attività concettualmente e tecnicamente analoga alla selezione in ingresso, dalla quale si differenzia per riguardare, come destinatari, non persone esterne all’organizzazione, che si candidano a farne parte, ma persone già inserite che si candidano a progressioni di carriera (verticali o orizzontali). Si tratta di un processo attivato normalmente in aziende di medio-grandi dimensioni.

Valutazione delle posizioni
Processo o Area di Attività finalizzata ad attribuire (mediante specifici sistemi di calcolo) un valore economico ad una determinata posizione organizzativa. Si tratta di un’attività che genera il riconoscimento, ad esempio, di specifiche indennità di posizione ai titolari delle stesse, a prescindere dai risultati ottenuti nel ricoprirle, ma esclusivamente sulla base dei risultati di un calcolo convenzionale volto a stabilire il "peso" economico relativo di una posizione rispetto alle altre. Tale calcolo tiene conto, in genere, di fattori quali, ad esempio: livello di responsabilità connesso con la posizione, volume di risorse finanziarie gestite da chi la ricopre, numero e tipo di collaboratori gestiti, etc. Si tratta di un processo attivato in aziende di grandi dimensioni e, con modalità in parte differenti, nella Pubblica Amministrazione.

Valutazione delle prestazioni
Processo o Area di Attività finalizzata ad attribuire (mediante specifici sistemi di calcolo) un valore economico ai risultati raggiunti dai diversi collaboratori dell’impresa in un determinato periodo di tempo. Si tratta di un sistema spesso utilizzato, in ambito aziendale, per riconoscere incentivi o premi di produzione. Presuppone la definizione e l’assegnazione ai collaboratori di obiettivi da raggiungere (verificabili), la loro negoziazione con gli stessi collaboAccessibilità
Si considera l’accessibilità come fruizione dell’ambiente costruito e accesso alla comunicazione ed all’informazione. Accesso non è soltanto predisporre una rampa per le persone su sedia a ruote, ma consiste nel creare un ambiente che tutti, indipendentemente dalle proprie condizioni fisiche, psicologiche o sensoriali, possano usare in modo confortevole.

Voucher
Il voucher è un contributo economico distribuito dalle Regioni direttamente ai singoli cittadini per la fruizione di specifici servizi offerti nel territorio. L’assegnazione di voucher individuali risponde ai principi di sussidiarietà, consentendo ai beneficiari di rivolgersi indifferentemente e in piena libertà a soggetti pubblici e privati che erogano servizi nello stesso territorio in un regime di libera concorrenza.
Esempi di voucher sono i voucher della formazione. In questo caso, l’obiettivo che si prefigge il buono economico è quello di stimolare e favorire l’aggiornamento o la specializzazione delle competenze delle persone occupate o disoccupate. L’erogazione dei voucher avviene in seguito all’elaborazione di una graduatoria, i cui criteri sono indicati sul bando di gara (ad esempio, ordine di arrivo, appartenenza a determinate categorie di soggetti svantaggiati, situazione lavorativa, tipologia di contratto di lavoro ecc.).
L’erogazione di specifici voucher (distinti in voucher di base e specialistici) per la fruizione di servizi a carattere orientativo da destinare ad adolescenti soggetti ad obbligo formativo, a studenti di percorsi di scuola media superiore e/o universitari, a soggetti appartenenti a fasce deboli, a giovani e adulti inoccupati e disoccupati e a giovani e adulti occupati in aziende in situazione di crisi.


W

Welfare
Termine anglosassone che sta ad indicare Stato sociale, Stato assistenziale, Stato del benessere. In generale indica il complesso dei provvedimenti e delle iniziative assunte dallo Stato e dagli enti pubblici per garantire a tutti i cittadini una soglia accettabile di benessere e progresso sociale attraverso l’erogazione di servizi essenziali come l’assistenza sanitaria, l’istruzione, la previdenza sociale.